| Resumo: | A Gestão por Competências vem se consolidando como modelo administrativo que busca identificar as competências essenciais que permitem à organização perpetuar-se no mercado, buscando supri-las por intermédio do recrutamento de profissionais que detenham competências individuais que, combinadas entre si, permitam à organização atingir seus fins, conforme reportam Brandão et al (2008) e Hondeghem, Horton e Scheepers (2006), entre outros. Esse modelo de gestão empresarial foi proposto na década de 1980, existindo, desde seu surgimento, menções à dificuldade de sua implementação de forma integrada nas organizações, já que, conforme preconiza Zarifian (2001), pressupõe que o empregado seja dotado de autonomia e criatividade, assumindo a responsabilidade pelo enfrentamento de situações inusitadas no ambiente de trabalho, o que ensejaria o abandono da rotina cristalizada na definição de funções e tarefas inerentes a um posto de trabalho característica da Administração Clássica. O presente trabalho teve como objetivo identificar se a implementação desse formato de gestão em uma Instituição Financeira nacional ocorreu em consonância com os modelos teóricos, efetuando uma pesquisa exploratória, descritiva, quanto aos fins, e empírica, survey ou de campo, quanto aos meios, com natureza qualitativa. Para a obtenção dos resultados foi efetuada análise dos documentos disponibilizados, bem como foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com um único respondente - entrevista em profundidade - com 15 empregados da organização estudada, com utilização de roteiro contendo 8 quesitos formulados a partir do referencial teórico existente. Como resultado, verifica-se que a empresa adota dimensionamento do número de empregados com base em planilhas de tempos e movimentos; recrutamento e seleção são efetuados por meio de sistema automatizado de prospecção em que os fatores experiência e formação respondem pela maior parte dos pontos possíveis; há normatização quanto às tarefas e responsabilidades inerentes a cada cargo existente na organização, os quais servem de parâmetro para os sistemas de retribuição (remuneração e benefícios), processos esses eminentemente tayloristas; em contraste é requerida de todos os cargos a expressão em grau idêntico das mesmas competências. Assim, o presente estudo conclui que, ao implementar a Gestão por Competências, a organização estudada enfrenta as dificuldades relatadas por Zarifian (2001) para sair de uma administração clássica por posto de trabalho, tendo contribuído para o clareamento das questões afetas à implementação de modelos de Gestão por Competências, oferecendo ainda à empresa uma visão a respeito de seus processos de gestão, e encontra suas limitações no alcance e abrangência, uma vez que o acesso à documentação existente na organização estudada não se deu de forma irrestrita, sendo recomendável que o tema fosse abordado de maneira mais ampla por pesquisadores que obtivessem acesso irrestrito a esses dados, bem como a propositura, por pesquisadores alinhados com os modelos teóricos defendidos por Zarifian (2001) e outros, de processos embasados em competências que abrangessem todos os aspectos da gestão de recursos humanos. |
